北电网络消亡十年祭

2019-02-03 09:49

作死才能真死

接任罗世杰的是财务官邓富康，这个人选鲜明反映了董事会的心思：罗世杰一味追求技术，导致公司负担太重，因此找个懂财务的 CEO 才能把握收支平衡。然而他们万万没想到，技术专家罗世杰只是犯了激进的错误，懂财务的邓富康却是花花肠子，胆大包天地走上违法道路。

邓富康接任时信誓旦旦保证两年内扭亏为盈，果然到了 2003 年，公司实现了一季度 5400 万美元的微弱盈利。虽然利润不高，但对于长久深陷亏损泥潭的北电来说，还是一个振奋人心的好消息，高管们立刻得到了高达 1900 万美元的奖金。

然而，这一切太过顺利的发展引起了独立审计师德勤会计师事务所的怀疑，通过一系列寻根溯源的追查，德勤终于曝光了令人眼花缭乱的财务游戏背后，其实掩藏着2亿多美元的亏损。

这一次就不再是商业错误的小问题了。上市公司的财务丑闻，在欧美严苛的证券法规下几乎等同于死刑判决。邓富康，这个愚蠢决策的始作俑者，被立刻扫地出门。然而北电不得不继续为 CEO 的胡作非为付出代价。经过冗长的调查，起诉，调解，最后支付近 10 亿美元的代价后，终于解决丑闻的北电网络，也耗尽了全部的元气，死亡只在眼前了。

曾经骄傲屹立的北电门墙，此刻却如同墓碑

最后一任CEO是迈克·扎菲罗夫斯基，一位曾经拯救过摩托罗拉的明星经理人。在走马上任时也曾豪言“我接手任何一件事，都绝不会在它状况糟糕的时候放手“。为了拯救北电，他四处奔走寻找投资商，但不幸的是，所有人都被庞大的债务吓到了，他们只想买下想要的业务，谁也不敢接盘整个公司。最后，就连最终希望加拿大政府也拒绝伸出援手，因为财务丑闻早已激怒了他们。

末代CEO扎菲罗夫斯基

终于，2009 年1月14日这个命运终极日到来了，北电网络董事会全体通过了破产保护申请。

职业经理人之殇

但故事还没有结束。

八个月后，早已离职的扎菲罗夫斯基又回来了，这一次他只办一件事 - 讨要 1225 万美元的养老金、薪金、红利和其他一些款项。在他看来，正在被肢解分块出售的北电网络马上就会被债权人瓜分，此时是参与分赃的最后机会。尽管他一手导演了北电的最后落幕，此时竟也毫不脸红地打扮成了受害者的样子。

这个历任通用，摩托罗拉和北电高层职位的明星经理人，最后却留下了如此难看的吃相。

其实历数这场作死大戏的关键节点，几乎都是职业经理人犯下的错误。从激进莽撞的罗世杰，到铤而走险的邓富康，最后是自私自利的扎菲罗夫斯基，为何本来优秀的职业经理人忽然就丧失了水准呢？

这当然并非是北电网络有什么魔咒，而是职业经理人的治理制度本身就有了问题。

职业经理人不是企业创始人或老板，说到底也只是请来的高级打工仔。因此对公司不一定有深厚的感情，非得与公司共进退。我们常常能看到，欧美大企业的管理层互相之间流动非常频繁，这样的结果是职业经理人自成为一个圈子，有自己的利益。这种利益与所任职公司的利益并不一致。

职业经理人的考核一般是短期的业绩目标，特别是对股东的回报。这样就导致两种类型的经理人，一种是罗世杰这样的赌徒型，以激进的扩张来追求短期业绩的繁荣。从资本市场得到回报的股东自然就会奉上丰厚奖金。万一搞砸了，也不过走人再换个公司而已。毕竟不是自己的产业，冒险成功的回报远大于失败的损失，何乐而不为？

另一种则是类似邓富康的保守型，追求稳定谨慎，确保不出错，安安稳稳到退休。把业绩当成最重要的工作目标，在关键时刻，为了考核成绩竟至于在财务上动手脚。

这种或激进或保守的职业经理人，正是当今欧美国家很多百年老店陷入困境的最大原因。与之形成鲜明对比的是，诞生于硅谷的很多新创公司却生机勃勃，原因无他，这些新公司的老板就是创业者本人，他们是拿着自己的钱在做决策。

自由经济学家弗里德曼有句名言：

花自己的钱办自己的事，既讲节约，又讲效果；花别人的钱，办别人的事，既不节约，也没有效果。

KPI，还要肆虐多久

职业经理人也不是天然的坏人。当我们看到一个群体都出现问题时，必然要追问到制度上来。

前面已经说过，职业经理人受制于业绩目标，会做出与公司长远利益不符的决策，而其他岗位又何尝不是这样？

KPI 制度，这个本来以科学客观著称的考核体系已经衍生出越来越多的问题了。

研发部门一味追求新技术，不在乎成本和市场接受度。销售部门只顾多卖货，不惜违背商业道德和损害客户利益。行政部门为了刷存在感而一遍遍折腾诸般规章条例，想必各位职场中人都有所体验。

即使到了高管层级，各方面的领导抢功争利，派系斗争，更是举目皆然。

最后公司出了问题，一追查，却个个部门都达标，人人都没错，这到底谁之过？

这些现象的出现，不说全部，至少很大程度源于考核制度所致。

KPI 制度将企业长远目标分解为一个个具体的，客观的可考核指标，虽然有利于对员工的工作监督，但这种分解却会导致一个后果 - 分解指标的总和会偏离原本的目标。

因为企业管理不是物理过程，分解后的部分会产生自己的利益诉求，会生长出自己的基因，为了实现利益繁殖，会侵蚀整体的生长空间，如同癌细胞在身体的扩散一般。很多大企业所谓的官僚气息正是来自于此。

如何解决这个问题？我们先看一则罗辑思维公众号提到的例子。

有一个问题，就是如何用一把枪里的十颗子弹来统治一百个人？

这问题有很多种答案，通常的思路都是威慑。但是，所有的威慑工具都有三个副作用。

第一，有人面对威慑，会过度执行命令，让命令偏离了本来意图。

第二，有人会利用这个威慑来谋取自己的私利。

第三，有人会惦记抢走你这把枪。这就反而会危及你自己。

更有趣的答案是，召集这 100 个人，告诉他们我的枪里有 10 颗子弹，但是我不准备用它来奴役你们，然后向天上连放 9 枪，说最后一颗子弹，我留给自己。如果这次任务完不成，我就开枪自杀。

这听起来有点匪夷所思。但是很多创过业的人都知道，往往不是你能造福谁或者威胁谁，而是这件事做不成，领导者自己会先承担巨大的损失。

这背后的原理是什么？

其实就是人的同理心。大多数正常的人都有对他人感同身受的同理心。这既是同情的来源，也是团结的基石。领导团队的时候，首先把自己的责任摆在最前面，不给自己留后路，才能激励其他人真正为团队着想。

职业经理人体制正是存在这样的缺陷。经理人拿着高薪，享受着优渥的福利，但在搞砸后还可以全身而退。这样如何能让下属发自心底地效忠呢？

对企业的员工也是如此。既然决定他利益的纯粹是上司制定的几个指标，那么合理的做法就是把全部工作都围绕这些指标进行。但这种理想化的激励方式，在复杂的现实中一定会催生很多问题。譬如死板的流程，冗长的决策，不愿负责的文化.

然而,要打破这种考核体系谈何容易,往往领导者先要从自己革命起,世上又有几人做得到呢?

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